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１．産前産後の休暇（産休）

産前は６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）、産後は８週間の休業期間のことをいいます。（労働基準法第６５条）

※使用者は６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した時にはそのものを就業させてはならない。
※使用者は産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない 。

産前休暇は本人の請求により与えられるのに対し、産後休暇は本人の請求の有無に関係なく与えられなければなりません。

（産前休暇）
６週間の産前休暇期間は、出産予定日から計算され、現実の出産日が予定日とずれた場合でも、産前期間とみなされます。出産当日は産前に含まれます。 本人の希望があれば、産前休暇を申請せずに出産前日まで仕事をする事も可能です。

 （産後休暇）
８週間の産後休暇は、出産の翌日から数えて８週間をいい、この期間を経過しない女性労働者の就業は禁止されています。 ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合に、医師がその就業につき支障がないと認めた業務につかせることは差し支えありません 。 つまり、産後の６週間は、たとえ本人が希望しても就業は禁止しなければなりません。
（違反した場合の罰則：６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）

なお、出産とは「妊娠４か月以上経過した場合の分娩」をいい、４ヶ月経過後の死産、人工流産も含まれます。 また、産休は就業規則に記述されていなくても取得することができます。 ただし、産前産後の休業中の賃金の支払いに関しては、会社によって異なります。

★育児休暇

子供が生まれてから「1歳の誕生日（公務員の場合は３歳の誕生日）の前日までの間」で労働者が申し出た期間、連続して休みが取れる制度です（男女とも）。 子供1人につき1回。休業開始予定日の１か月前までに申し出ることが必要です。

期間を定めて雇用される労働者は対象になりませんが、期間定めのある契約（契約社員など）であっても、実質的に期間定めのない契約（一般社員）と変わらない雇用状態の場合には、育児休業の対象となります。 雇用期間が1年未満の労働者・配偶者が子を養育できる状態である労働者などは、労使協定で適用除外になることがあります。

産休後、引き続き育児休暇を取得することも、一度復職し新たに数ヶ月休みを取ることもできます。また、夫婦で半年ずつ取得することもできます。 さらに、妻が専業主婦や産後休業中であっても、少なくとも産後８週間まで、男性労働者が育児休暇を取得することができます。 育児休暇は育児休業法に基づき労働者が請求できる権利です。もし、会社に育児休暇の制度がなくても、申請すれば取得することができます。

従業員が育児休暇を申し出た場合、原則として、会社側は正当な理由がない限りそれを拒否することはできません。また、育児休暇を取得・申請したことを理由に、社員に解雇や配置転換の強要など、「不利益な取り扱い」をすることも禁じられています。

育児休業中の賃金の支払いは、育児休業法に定められていないため、会社により異なりなります。 休業期間中賃金が支払われない、または一定以上減額される場合には、雇用保険から原則として、月額賃金の３０％が支給される「育児休業給付金」があります。（育児休業中に給与が支払われた場合は支給額が減額されることがあります）

また、育児休業期間中は、社会保険料（健康保険、厚生年金保険）が本人負担、事業主負担とも免除されます。

★介護休暇

要介護状態（負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、 ２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族（配偶者、両親及び子供、配偶者の両親、 同居かつ扶養している祖父母や孫・兄弟姉妹）を介護するために取得できる休暇です。
休暇期間は「連続する３ヶ月以内」（公務員の場合は６ヶ月以内）。このなかには「介護のための勤務時間短縮」も含まれます。 １人の介護対象者に対して、取得できるのは１度だけ。 休業開始予定日の２週間前までに申し出ることが必要です。

期間を定めて雇用される労働者は対象になりませんが、実質上一般社員と変わらない場合には、介護休業の対象となります。 雇用期間が1年未満の労働者などは、労使協定で適用除外になることがあります。

介護休暇は「育児休業､介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき労働者が請求できる権利です。育児休暇と同様に会社の制度の有無にかかわらず請求できます。

介護休業中の賃金の支払いは、介護休業法に定められていないため、会社により異なりなります。 また、育児休暇とは違い、社会保険等の支払免除はありません。ただし、場合によっては雇用保険から月額賃金の４０％が支給される「介護休業給付金」が支給されることがあります

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