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★時間外・休日労働
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臨時の必要がある場合（労基法３３条）
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| 非常災害 |
（要件）
(1)災害その他避けることのできない事由により、
臨時の必要がある場合
(2)所轄労働基準監督署長の許可
(緊急の場合は事後届出） |
（効果）
その必要の限度において、法定労働時間を延長
し、法定休日に労働させることができる。
※年少者についても時間外・休日・深夜労働可
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| 公 務 |
（要件）
国家公務員及び地方公務員が、公務のために臨時
の必要がある場合 |
（効果）
法定労働時間を延長し、休日労働させることが
できる。
※年少者については深夜労働は認められない。 |
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３６協定による場合（労基法３６条）
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労使協定
に定める
事項 |
(1)時間外・休日に労働させる必要のある具体的
事由
(2)業務の種類
(3)労働者数
(4)１日及び１日を超える一定の期間について
延長できる時間又は労働させることができる
休日
(5)労使協定（労働協約である場合除く）の
有効期間
※３６協定で一定期間についての延長時間を定めるに
当たっては当該一定期間は１日を超え３箇月以内の期間
及び１年間としなければならない。 |
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| 効 果 |
法定労働時間を延長し、法定休日に労働させる
ことができる。（所轄労基署長への届出必要）
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| 特 例 |
坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上
特に有害な業務（強い振動、騒音、寒冷な場所
など）の労働時間の延長は１日につき２時間まで |
割増賃金について
割増賃金とは、法律で定める労働時間を超え、法律で定める休日または深夜労働をさせた場合に通常の賃金にプラスして出さなければいけない賃金のことです。
割増賃金の必要な主なケース
- 1日の労働時間が8時間を越えてしまった場合（災害等によって臨時の必要がある場合も含む）
- 休日に労働させた場合（災害等によって臨時の必要がある場合も含む）
- 36協定を締結して、法定労働時間を延長して、休日労働させた場合
- 深夜（22：00〜5：00）に労働させた場合
割増賃金の不要な主なケース
- 就業規則に労働時間7時間と定めている会社において、1時間残業させた場合
- 振替休日
- 週休2日制の会社において、法定休日と定めた休日以外の日を出勤とした場合（ただし、そのことによって、1週間の労働時間が40時間を超える場合には、割増賃金の支払いが必要）
割増賃金の額について
(1)時間外労働…通常支払賃金の２割５分以上
(2)休日労働…通常支払賃金の３割５分以上
(3)深夜労働…通常支払賃金の２割５分以上
(4)時間外労働＋深夜労働…通常支払賃金の５割以上
(5)休日労働＋深夜労働…通常支払賃金の６割以上
(6)休日労働＋時間外労働…通常支払賃金の３割５分以上
割増賃金の計算の基礎となる賃金から除くもの
- 家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当
- 臨時に支払われる賃金
- 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
家族手当、通勤手当、住宅手当であったとしても、扶養する家族数、通勤距離、住宅の態様にかかわらず一律に支払われる場合には割増賃金の計算の基礎となる賃金に含めます。
年俸制であったとしても、時間外労働や休日労働を行った場合には割増賃金の支払いは必要になります。
この場合には、
通常支払う賃金＝年俸額÷12÷1年間の1ヶ月あたりの平均労働時間
になります。
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